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Let’s share it! Bei unserem Partner Unilever widmen wir uns am 19.09.17 in Hamburg dem Thema 'Vereinbarkeit von Familie & Beruf für Männer & Frauen'.

 

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Wie kann Digitalisierung zu Effektivitätssteigerung und Mitarbeiterorientierung genutzt werden? Dieser und ähnlichen Fragen gehen wir gemeinsam mit unserem Partner, der AOK Hessen, am 28.11.17 in Frankfurt am Main nach.

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Gender

Gender ist unserem Diversity-Benchmark und vielen weiteren Studien zufolge die am meisten beachtete Diversity-Dimension. Der gesellschaftlich-politische Druck zur Teilhabe von Frauen am Erwerbsleben und in Führungspositionen nimmt zu, ebenso der Fachkräftemangel. Dabei sind Frauen und Männer nach wie vor nicht in gleichem Umfang am Erwerbsleben beteiligt; bei 51 Prozent Frauenanteil an der Gesamtbevölkerung sind laut Statistischem Bundesamt nur 46 Prozent berufstätig – davon fast 80 Prozent in Teilzeit.

Bedauerlicherweise wird das Thema häufig auf ‚Frauenförderung‘ reduziert – mit der Konnotation, dass Defizite von Frauen behoben werden müssen. Doch im Sinne eines ganzheitlichen Diversity Managements müssen die Unternehmenskultur insgesamt gestaltet und die Potenziale von Männern und Frauen gleichermaßen genutzt werden. Die gezielte, stärkere Einbeziehung von Frauen darf Männer nicht verschrecken – ein Unternehmen braucht beide Geschlechter.

In bereits zwei Synergiewerkstätten haben wir uns dem Thema Gender gewidmet. Wir kamen immer wieder zu der Erkenntnis, dass oberflächliche, punktuelle Maßnahmen nicht ausreichen, um etwas zu ändern. Vor allem müssen Rollenzuschreibungen und implizite Annahmen erkannt und geändert werden – z.B., dass die junge Frau im Büro nicht die Sekretärin sein muss, sondern durchaus auch die Chefin sein kann. Definitionen von Leistung müssen ebenso überdacht werden – z.B., dass Ergebnisse statt Präsenz zählen. Und schließlich müssen neue Arbeitsweisen einbezogen werden – z.B. sollten unkonventionelle Ideen zugelassen werden, statt Gruppendruck aufzubauen und „Neuen“ keinen Raum für ihre Herangehensweisen zu lassen.

Wir verwenden das Modell „Wollen-Können-Dürfen“, um Frauen gleichberechtigt in Unternehmen einzubeziehen, und setzen an diesen drei Stellhebeln gleichzeitig an. Zu häufig wurde in der Vergangenheit nur auf einen einzelnen Faktor gesetzt – wie z. B. Vereinbarkeit von Familie und Beruf. Dann folgte stets die Enttäuschung, dass sich der Anteil von Frauen in Führung nicht (signifikant) vergrößert. Beim „Wollen“ anzusetzen heißt zu erkennen, welche Motivation Frauen antreibt – was muss sich ändern, damit sie einen Führungsjob anstreben? „Können“ bezieht sich nicht etwa auf mangelnde Qualifikationen der Frau – ganz im Gegenteil, häufig sind Frauen prozentual höher qualifiziert als Männer, abgesehen vielleicht bei technischen Berufen. „Können“ bezieht sich vielmehr auf die Fähigkeit, in einer derzeit männlich dominierten Führungswelt mitspielen zu können. „Dürfen“ sagt aus, ob man Frauen überhaupt mitspielen lässt – ob interne Prozesse (z. B. Beförderungskriterien), Strukturen (z. B. Infrastruktur zur Kinderbetreuung) oder Denkmuster (Rollenerwartungen an Frauen und Männer) ihre Karriere zulassen. An allen drei Stellschrauben gleichzeitig zu drehen verändert die Unternehmenskultur und bewirkt tatsächliche Fortschritte.

Wichtig sind Vorbilder, die zeigen, dass und wie es geht – lesen Sie in unseren Interviews mit Erfolgsfrauen, wie es Dunja Hayali und andere Frauen geschafft haben.

 

 

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