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Vielfalt eröffnet Perspektiven –
Diversity Management bei ARAMARK

Im Sommer 2005 hat das Catering-Unternehmen ARAMARK seine längst gelebte Unternehmenskultur der internationalen, multikulturellen Vielfalt als umfassende Personal- und Geschäftsstrategie auf breiter unternehmensinterner Basis eingeführt. Unter dem Motto „Vielfalt eröffnet Perspektiven“ bekennen wir uns aktiv dazu, die Verschiedenartigkeit aller MitarbeiterInnen wertzuschätzen, zu fördern und als Erfolgsfaktor für eine konkrete Wertschöpfung zu nutzen. Zahlreiche Maßnahmen wurden seitdem umgesetzt und haben den Diversity-Gedanken im Unternehmen sichtbar etabliert. Der bisherige Erfolg ist ausgezeichnet: Im November 2006 erhielt ARAMARK für sein Diversity Management den begehrten Branchenpreis „Caterer des Jahres“.

Die Globalisierung eröffnet einem internationalen, multikulturellen Unternehmen wie ARAMARK vielseitige Chancen und Potenziale: neue Märkte, neue Geschäftsbeziehungen, neue Netzwerke. Der richtige Umgang mit anderen Kulturen ist heute notwendig und unumgänglich, um auf breiter Basis Erfolge zu erzielen. Ein Unternehmen, das auf Gleichbehandlung setzt, ist auch besonders attraktiv für MitarbeiterInnen mit unterschiedlichem kulturellem Hintergrund. Hier fühlen sie sich respektiert, integriert und sehen Entwicklungsmöglichkeiten. Das steigert Einsatz, Motivation und Kreativität. Eine positive Wertekultur beeindruckt zudem potenzielle MitarbeiterInnen, die wertvolle Kompetenzen und neue Ideen ins Unternehmen mitbringen würden. Für ein Unternehmen wie ARAMARK liegt der ökonomische Nutzen von Cultural Diversity auf der Hand.

Das Diversity Management von ARAMARK wurde 2005 eingeführt, um das große vorhandene Potenzial der Vielfalt aktiv zu managen und produktiv zu gestalten. Uli Böpple, Geschäftsführer Human Resources, bringt es auf den Punkt: „Das Ziel unseres Diversity Managements ist es, eine generell positive Haltung all unserer MitarbeiterInnen für den Vielfalt-Gedanken, den Respekt für verschiedene Kulturen und Werthaltungen zu erreichen und diesen auch bei unseren PartnerInnen , LieferantInnen und KundInnen zu fördern.“ Der erste Schritt dorthin war unser Diversity Commitment „Gegen Diskriminierung, für Vielfalt“, das von der Geschäftsführung und anschließend von allen Führungskräften des Unternehmens abgegeben wurde. Damit bekräftigen alle UnterzeichnerInnen, Diskriminierungen zu verhindern sowie alle MitarbeiterInnen, KundInnen und LieferantInnen zu respektieren - ungeachtet ihres kulturellen Hintergrunds - wie Nationalität oder ethnische Herkunft, Religion oder Weltanschauung, Hautfarbe oder sexuelle Orientierung - und ungeachtet ihres Geschlechts, Alters oder einer Behinderung. Inzwischen haben unsere 6.000 MitarbeiterInnen alle das Bekenntnis zur Vielfalt unterschrieben. ARAMARK gehört außerdem zu den UnterzeichnerInnen der „Charta der Vielfalt“.

Maßnahmen für Vielfalt und gegen Diskriminierung

Um das Verständnis für die Bedeutung gegenseitiger Wertschätzung zu schärfen und damit langfristig auch entscheidend zu einer verbesserten Wertschöpfung für das Unternehmen beizutragen, hat ARAMARK eine Vielzahl von Maßnahmen ins Leben gerufen. Diese bauen auf drei strategischen Handlungsfeldern auf:

  1. Maßnahmen zum Erkennen und Verhindern von
  2. Maßnahmen zum Erkennen, Fördern und Nutzen von Mitarbeiterpotenzialen
  3. Übergreifende Maßnahmen

Zum ersten Maßnahmenblock zählte zum Beispiel die Überprüfung sämtlicher Arbeits- und Tarifverträge auf potenziell diskriminierende Formulierungen. Wichtiger Bestandteil war auch die Einrichtung einer Hotline als Beschwerdestelle, deren Aufgabe es ist, Diskriminierungen und andere Konflikte rechtzeitig zu erkennen, um unmittelbar darauf reagieren zu können.
Um verdeckte Mitarbeiterpotenziale aufzuspüren, zu fördern und zu nutzen, haben wir eine interne Potenzialdatenbank eingeführt, die besondere Fähigkeiten und Talente der Beschäftigten wie Fremdsprachenkenntnisse oder Spezialwissen enthält. Diese Informationen können etwa für die Zusammenstellung von Projektteams, bei der Besetzung von Positionen oder dem Recruiting von Nachwuchs- und Führungskräften sehr nützlich sein.

Zu den übergreifenden Maßnahmen zählen unter anderen solche, die das partnerschaftliche Verhalten fördern und Integrationsmöglichkeiten für ausländische Mitarbeitergruppen innerhalb unseres Unternehmens erarbeiten.

Motiviert zum gemeinsamen Erfolg – Best-Practice

Seit dem Start des Diversity Managements im Sommer 2005 sorgt zudem ein umfangreiches Trainingsprogramm auf allen Mitarbeiterebenen für Wissen, Sensibilität und Wertschätzung zum Thema Vielfalt. Zahlreiche Projekte wurden gestartet, die neue Potenziale unter den MitarbeiterInne n identifizieren, Motivation durch Wertschätzung und Respekt realisieren und zu einer konkreten Wertschöpfung beitragen.

Beispiel 1: Thailändische Küchenhilfe wird Produktentwicklerin und Trainerin

Für die Entwicklung von ARAMARK-eigenen Saucen für Wok-Gerichte suchten wir nach thailändischen MitarbeiterInne n, die authentische Unterstützung leisten konnten. Im Betrieb in der Deutschen Bank in Frankfurt wurden wir fündig. Die thailändische Küchenhilfe prüfte und korrigierte die Rezepturen und setzte ihr Wissen vorbildlich ein, um authentische Saucen zu entwickeln. Zudem zeigte sich, dass die Mitarbeiterin offen war für weitere Herausforderungen. So trainierte sie die KüchenleiterInnen aus dem Rezepturteam im original thailändischen Kochen und entwickelte mit ihnen gemeinsam Rezepturen und Zubereitungsmethoden für eine Thai-Aktionswoche, die bundesweit in den ARAMARK-Betriebsrestaurants durchgeführt wurde. Viele der kulinarischen Highlights stehen heute noch auf den Speisenplänen.

Beispiel 2: Wertschöpfung in der Kunden- und Gastorientierung „Diversity“ beim Kunden Pirelli

Unsere positive Einstellung zur Vielfalt und unser multikulturelles Wissen nutzen wir aktiv für die Kunden- und Gastansprache. Zum Beispiel be im Kunden Pirelli : Hier besuchten weniger MitarbeiterInnen das Betriebsrestaurant als erwartet – trotz eines abwechslungsreichen Speisenangebots. Die gezielte Analyse der potenziellen Gäste lieferte den Grund dafür: Viele waren türkischer Abstammung. Muslime essen aber nur Gerichte, die „halal“, also „rein“ im muslimischen Sinne sind, und verzichten deshalb unter anderem auf Schweinefleisch. Unser ARAMARK-Betriebsleiter vor Ort ging mit einem umfassenden Maßnahmenplan auf die kulinarischen Vorlieben der türkischen Gäste ein. Neu im Angebot sind seitdem Menüs mit Halal-Zertifikat sowie türkische Spezialitäten wie Adana Kebab, Lahmacun und Börek. Zudem werden nun andere Fleischsorten separat vom Schweinefleisch zubereitet und ausgegeben.

Besucher- und Umsatzsteigerungen seit der Umstellung beweisen den Erfolg der Maßnahme. Im Vergleich zum Vorjahr konnten die durchschnittlichen Gästezahlen pro Tag in 2007 um knapp fünf Prozent erhöht werden. Dies wirkte sich auch positiv auf den Umsatz aus, der um beachtliche 8,9 Prozent anstieg.

Beispiel 3: Sprachbarrieren überwinden „vielfältiges“ Engagement der MitarbeiterInnen

Aktiviert durch die Diversity-Schulungen realisierte eine ARAMARK-District-Managerin für das Mitarbeiterfest ihres Kunden eine „vielfältige“ Idee: Sie organisierte im Vorfeld eine Liste mit den beim Kunden vertretenen Nationalitäten und setzte zum Fest ARAMARK-MitarbeiterInnen mit entsprechenden Sprachkenntnissen ein. Von Afghanisch über Bosnisch und Französisch bis Polnisch war ARAMARK auf dem Event mit insgesamt zehn Sprachen und Nationalitäten neben Deutsch vertreten. So konnten alle Gäste sicher sein, verstanden zu werden. Denn zur Erkennung trugen unsere MitarbeiterInnen eine Plakette mit der jeweiligen Landesflagge, befestigt an einer schwarz-rot-goldenen Kordel.

Fazit und Ausblick

Diese Beispiele sind nur einige von vielen Erfolgen, die wir seit der Umsetzung unseres Diversity Managements vorweisen können. Unser Umschulungsprojekt mit Häftlingen an der Justizvollzugsanstalt Cottbus, bei der sich die angehenden Köche gemeinsam mit ARAMARK-Auszubildenden auf die IHK-Prüfung vorbereiteten, gehört genauso dazu wie unsere Top-Leistungen als Public Caterer während der WM 2006, die vom Teamgeist und Engagement unserer internationalen Belegschaft getragen wurden. Auch zahlreiche NeukundInnen haben sich von unserer internationalen, multikulturellen Ausrichtung überzeugen lassen, weil wir problemlos in der Lage sind, uns mit Personal, Sprache und gastronomischem Angebot auf die Nationalität, Kultur und die daraus resultierenden spezifischen Anforderungen des Unternehmens einzustellen: Cultural Diversity als ein klarer Wettbewerbsvorteil, den ARAMARK auch in Zukunft gezielt für sich nutzen wird.

Unsere Diversity-Maßnahmen haben sich auf Aspekte wie Kundenzufriedenheit, Mitarbeiterfluktuation und Krankheitsquote insgesamt positiv ausgewirkt . Einer unserer nächsten Schritte wird sein, dies mittels einer Balanced Scorecard auch quantitativ messbar zu machen. Vor dem Hintergrund der demogra phischen Entwicklung werden wir auch weiterhin gezielt auf die Förderung von Cultural Diversity setzen: bei MitarbeiterInnen, KundInnen, PartnerInnen und beim gastronomischen Angebot. Daneben werden wir zukünftig das Thema Alter und Gesundheitsmanagement stärker fokussieren.

Der Erfolg des Diversity Managements hängt entscheidend davon ab, dass sämtliche Beteiligten „mitziehen“. Der bisherige Verlauf hat gezeigt, dass alle unsere MitarbeiterInnen den Diversity-Gedanken mit enorm viel Motivation und Überzeugung, Kreativität und Spaß leben.

Autorin: Victoria Kohler
Co-Autor: Uli Böpple

Auszug aus: Petra Köppel und Dominik Sandner (2008): Synergie durch Vielfalt, Gütersloh

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