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Synergiewerkstatt XIX:
Diversität und Inklusion in Mitarbeiterbefragungen

Mittwoch, 07. Oktober 2015 mit Vorabendprogramm

Gastgeber: Grazia Vittadini, Head of Corporate Audit & Forensic Airbus Group, und Bart Reijnen, Leiter des Space Systems Standorts Bremen und Head of Orbital Systems and Space Exploration

Die neunzehnte Synergiewerkstatt mit der Airbus Group als Gastgeber fand in Bremen statt. Am Vorabend bot sich den TeilnehmerInnen die seltene Gelegenheit, die Oberstufe der Trägerrakete Ariane sowie Fertigungsteile der A400 M, der A350 und der A330 zu besichtigen.

Gastgeber Bart Reijnen, Standortleiter von Airbus Defence und Space Bremen, stellte Airbus Defence and Space als Europas führendes Verteidigungs- und Raumfahrtunternehmen vor, mit wichtigen Bremer Beiträgen zu Programmen wie A400M, der Trägerrakete Ariane sowie der Versorgung und dem Betrieb der Raumstation ISS. Er betonte, dass der Raumfahrtbereich des mit ca. 4.500 Beschäftigten zweitgrößten deutschen Airbus Group-Standorts Bremen einen Frauenanteil von 20% aufweist.

Dr. Petra Köppel stellte die Leitfragen der Synergiewerkstatt vor: Wie kann die Wirksamkeit von Diversität und Inklusion gemessen und für das Betriebsergebnis belegt werden, und wie erfolgt die Steuerung von Maßnahmen? Als zentral definierte sie die Unterscheidung zwischen dem Anteil von Vielfalt als Repräsentation auf der einen Seite und dem Umgang mit Vielfalt auf der anderen Seite - denn letzteres ist schließlich entscheidend für den Unternehmenserfolg und kann per Mitarbeiterbefragung erhoben werden.

Gastgeberin Grazia Vittadini von der Airbus Group in Toulouse schilderte sehr persönlich ihren Werdegang als Ingenieurin, der sich vom Einstieg in einer patriarchalischen Unternehmenswelt bis zu Erfahrungen als Leiterin eines länderübergreifenden Teams zog. Ihr erklärtes Ziel ist nun, dass das lokale Team die globale Vielfalt innerhalb der Airbus Group widerspiegelt um damit die Leistungsfähigkeit ihres Teams zu erhöhen.

Alexander Lepa, Leiter der Abteilung Culture & Change bei Airbus Defence and Space, stellte in einer Videobotschaft die Notwendigkeit für Airbus dar, als Arbeitgeber einerseits die fachlich besten Kräfte weltweit zu gewinnen und andererseits die unterschiedlichen Persönlichkeiten miteinander für ein Ziel begeistern zu müssen und dadurch die Innovationskraft zu steigern.

Dr. Miryam Budde, verantwortlich für Diversity & Inclusion bei Airbus Defence and Space, sprach über den speziellen Ansatz zu D&I von Airbus: Inklusion durch Akzeptanz, durch Fairness und durch Wertschätzung der Fähigkeiten und Einzigartigkeiten jedes/r Einzelnen. Eine erfolgreiche Inklusion steigert dann die Bereitschaft der Mitarbeiter, „die extra Meile“ für den Arbeitgeber zu gehen und dadurch insgesamt die Leistungsbereitschaft und Wettbewerbsfähigkeit voranzubringen.

Cord Dismer, Corporate Benchmarking Manager bei Airbus, stellte die Mitarbeiterbefragung von Airbus zu D&I vor: Es zeigten sich teilweise erste Korrelationen zwischen dem Anteil von Frauen und dem Mitarbeiterengagement sowie zwischen dem Anteil an Leiharbeitskräften und der Bewertung von Fairness. Korrelationsanalysen der im Rahmen der Mitarbeiterbefragung erhobenen Daten sind ein wichtiges Mittel, um die Wirkung von D&I zu erfassen.

Brigitte Kasztan, Diversity Managerin bei den Ford-Werken, zeigte auf, wie bereits seit Jahren über die Mitarbeiterbefragung ‚Pulse‘ die Wirkung von D&I bei Ford erhoben wird und wie durch eine Scorecard mit klarer Zielvorgabe eine jährliche Verbesserung der Diversity-Strategie gemessen werden kann.

Prof. Dr. Leena Pundt von der Hochschule Bremen und Ex-Diversity Managerin von Otto erklärte, wie sogenannte weiche Faktoren, d.h. die Aktivierung und Wertschätzung der Kompetenzen jedes/r Einzelnen, über Indikatoren messbar gemacht werden können. Bei dezentral organisierten Unternehmen ist nicht nur eine bedarfsgerechte Auswahl der Themen und Methoden zweckmäßig, sondern auch der Mut, sich auf kleine Ausschnitte zu beschränken, um allen Bereichen passende Zielsetzungen zu ermöglichen.

Zusammenfassend ist bei Mitarbeiterbefragungen die Frage nach dem „Wozu?“ wesentlich - nur wenn geklärt wird, für welchen Zweck Daten gesammelt werden, können die richtige Methode und die richtigen nachfolgenden Schritte definiert werden. Dies gilt gleichermaßen für Diversity - wozu soll es dienen? Mit der Antwort auf diese Frage kann ein passendes Diversity Management entwickelt werden.

Schließlich lud Dr. Petra Köppel zur Jubiläumsveranstaltung ein: Die Synergiewerkstatt XX im Frühjahr 2016 wird Synergy Consult zusammen mit Bayer HealthCare Pharmaceuticals & Bayer AG zum Thema ‚Leading across cultures‘ ausrichten.

In drei Arbeitsgruppen erarbeiteten die TeilnehmerInnen folgende Themen:

In der AG 1 stand die Messung einer nachhaltigen Umsetzung von D&I im Vordergrund. Von einer klaren Zielsetzung und der sorgfältigen Entwicklung individueller Methoden leitet sich ab, wie viele Daten benötigt werden, um ein Abbild des Status quo zu erhalten.

AG 2 beschäftigte sich mit den Details einer Mitarbeiterbefragung. Die Fragestellungen und Begriffsdefinitionen müssen möglichst präzise gestellt und aufgezeigt werden.

In AG 3 diskutierten die TeilnehmerInnen Vorgehensweisen für die Diversity Balanced Scorecard und legten Standards für die Steuerung von D&I fest.

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