Was bringt Diversity Management?

Sinnvoll umgesetztes Diversity Management führt zu Synergien, z.B.:

• kürzere Elternzeiten durch Betriebskindergärten und familiengerechte Arbeitsbedingungen
• geringere Prozess-/Vergleichskosten aus AGG-Verstößen
• geringere Fluktuation durch zufriedenere MitarbeiterInnen und somit niedrigere Rekrutierungskosten
• höheres Mitarbeiterengagement durch mitarbeiterorientierte Personalpolitik
• ‚Employer of choice’ durch besseres Arbeitsklima, familiengerechte Konditionen und Wertschätzung der MitarbeiterInnen untereinander
• interkulturell qualifizierte MitarbeiterInnen für Auslandseinsätze und internationale Teams
• innovative Produkte und Lösungen durch multidisziplinäre und -kulturelle Teams in Forschung & Entwicklung
• neue Zielgruppen und Märkte durch bedarfsgerechte Produkte, z.B. für ethnische, schwul-lesbische oder altersbezogene Kundengruppen 

Wie viel kostet Diversity Management?

Die Einführung von Diversity Management verursacht keine hohen Kosten. Zwar müssen Personalressourcen für die Entwicklung des Konzepts und die Umsetzungsbegleitung eingeplant werden. Doch dadurch, dass Diversity Management mehr ein Umdenken als eine Restrukturierung bedeutet, ist es annähernd kostenneutral: In den vorhandenen Prozessen wird Diversity mitgedacht und bedarf nur wenige zusätzliche Maßnahmen - ggfs. zur Kommunikation und zur Kompetenzentwicklung. Letztlich bewirkt sinnvoll  umgesetztes Diversity Management eine Kostenreduzierung und sogar Gewinne durch Umsatzsteigerung und Innovation.

Ist Diversity Management eine Personalangelegenheit?

Nein! Denn Diversity Management ist ein ganzheitlicher Ansatz, der alle Bereiche, Beteiligten und Wertschöpfungsketten umfasst. Daher liegt die Verantwortung beim Topmanagement; die Diversity-Strategie ist von der Geschäftsstrategie abzuleiten. Zwar kann aus dem Personalbereich auf operativer Ebene Unterstützung erfolgen, doch müssen die jeweiligen Fachbereiche top-down selbst Verantwortung übernehmen. Aus diesem Grund sollten Diversity-Maßnahmen eben auch den Finanz-, Kunden-, Markt- und Produktbereich umfassen, um nachhaltigen und auch monetären Erfolg zu erzielen.

Wie lassen sich Erfolge von Diversity Management messen?

Wichtig ist, dass die Diversity-Ziele aus der allgemeinen Geschäftsstrategie abgeleitet und vom Topmanagement verabschiedet bzw. nachhaltig unterstützt werden. Fortschritte müssen in regelmäßigen Abständen überprüft und bei den verantwortlichen Führungskräften eingefordert werden. Zuweilen ist eine Messung in Zahlen möglich - beispielsweise durch Umsatzsteigerungen bei der Gewinnung einer neuen Zielgruppe; in den meisten Fällen empfehlen sich Kennzahlen (z.B. zu MitarbeiterInnen mit Migrationshintergrund in Führungspositionen), qualitative Erhebungen (z.B. zur Innovationsfähigkeit) oder externe Ratings (z.B. zur Arbeitgeberattraktivität), um Veränderungen zu erfassen. Essentiell ist, dass Erfolge honoriert und Misserfolge sanktioniert werden. Nur so lässt sich eine tiefgreifende Implementierung von Diversity Management erreichen.

Ist Diversity Management nur etwas für Großunternehmen?

Nein! Tatsächlich können Großunternehmen eher die Ressourcen aufbringen, eine eigene Stelle für eine/n Diversity ManagerIn zu schaffen. Der Grundgedanke, Vielfalt in den Prozessen des Unternehmens zu etablieren, um den Unternehmenserfolg zu steigern, gilt jedoch unabhängig von der Unternehmensgröße. Von daher liegt es immer in der Verantwortung des Vorstands oder der Geschäftsführung, Vielfalt zu verankern und zu leben. In kleinen und mittleren Unternehmen ist die letztgenannte Komponente, das Vorleben von oben, noch zentraler. Andere Instrumente, die sich auch im Mittelstand schon längst - wenn auch nicht unter dem Label Diversity Management - etabliert haben, sind z.B. flexible Arbeitszeiten oder der Aufbau interkultureller Kompetenz. Letzteres betrifft oft schon Auszubildende, die einige Monate im Ausland verbringen, oder spielt eine Rolle der Besetzung von Positionen im Ausland mit einheimischen Führungskräften.

An wen richtet sich Diversity Management?

An alle MitarbeiterInnen, aber auch an KundInnen und Lieferanten. Diversity Management ist kein Minderheitenprogramm und auch kein Frauenprogramm. Diversity Management bedeutet Wertschätzung der Stärken und Fähigkeiten der/s Einzelnen. Alle sollen sich einbezogen fühlen - daher die häufige Ergänzung von Diversity mit Inclusion. Denn sonst führt eine ‚Einteilung’ der Belegschaft in (bisher vernachlässigte) Zielgruppen wie z.B. Frauen, Väter, MigrantInnen, Ältere, Behinderte usw. leicht zu neuen Schwierigkeiten. Dazu gehören vor allem Schubladendenken und zu- statt abnehmende Ausgrenzungen. Denn gegenüber ‚Minderheiten’ nehmen sowohl Unternehmenslenker als auch die angebliche ‚Mehrheit’ tendenziell eine Abwehrhaltung ein. Der Eindruck entsteht schnell, dass nicht unbedingt Leistung, sondern die Zugehörigkeit zu einer Gruppe honoriert wird.

Reicht es nicht, die ‚Charta der Vielfalt’ zu unterzeichnen?

Die Unterzeichnung der ‚Charta der Vielfalt’ ist ein erster Schritt, um sich zu Vielfalt und Chancengleichheit zu bekennen. Doch nach dem Bekenntnis müssen Taten folgen, um Diversity zu verankern und Synergien zu generieren: Nach einer Analyse des Ist-Zustands müssen Ziele und Verantwortlichkeiten definiert, Maßnahmen implementiert und regelmäßig überprüft werden. Während des gesamten Prozesses bietet das Netzwerk ‚Synergie durch Vielfalt’ Unterstützung: durch Best Practices von Vorreiterunternehmen, durch vertraulichen Erfahrungsaustausch mit Führungskräften in ähnlicher Lage sowie durch die gemeinsame Erarbeitung konkreter Instrumente.

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