Melden Sie sich im Netzwerk an und nehmen Sie an unseren Werkstätten und in unserer Online-Gruppe teil!

 

» Anmeldung


Ganzheitliches Konzept

Diversity Management muss mehr sein als ein teures, aber unwirksames Aushängeschild. Erfolgreiches Diversity Management zielt auf eine Änderung der Unternehmenskultur. Dazu bedarf es eines ganzheitlichen Ansatzes, um festgefahrene Systeme zu verändern - dies bedeutet, dass man an vorhandenen Strukturen, Prozessen und Denkmustern ansetzen muss: sie sind langfristig und nachhaltig zu verändern. In der Beratungspraxis von Synergy Consult haben wir folgende Kriterien als maßgeblich für erfolgreiches Diversity Management erlebt:

  • Strategisch: Diversity Management leitet sich von der Unternehmensstrategie ab und stärkt sie.
  • Chefsache: Wesentlich ist die Unterstützung durch die erste Führungsebene - ohne offizielles und vorgelebtes Engagement geht es nicht.
  • Zieldefinition: Die Ziele müssen eindeutig festgelegt werden und - neben der Übernahme gesellschaftlicher Verantwortung - wirtschaftliche Vorteile beinhalten.
  • Horizontal: Sämtliche Dimensionen sollten in ihrer gegenseitigen Verzahnung berücksichtigt werden („Intersektionalität"). Unter Dimensionen verstehen wir Diversity-Merkmale wie Gender, Alter, Kultur etc.
  • Systematische Vorgehensweise: Die Ziele werden nach einer Ist-Analyse für die daraus abgeleiteten Handlungsfelder unternehmens- und gegebenenfalls bereichsspezifisch definiert. Daraufhin werden Maßnahmen erstellt und umgesetzt.
  • Paralleles Ansetzen an mehreren Handlungsfeldern: Neben Human Resources sind auch Führung, Organisationsentwicklung, (interne und externe) Kommunikation etc. als Ansatzpunkte für Veränderungen zu berücksichtigen.
  • Langfristigkeit: Der Veränderungsprozess wird langfristig angelegt und mit gegebenenfalls anderen Initiativen zur Gestaltung von Unternehmenskultur verzahnt, denn Denk- und Verhaltensänderungen werden nicht ad hoc vollzogen.
  • Nachhaltigkeit: Die Wirkung muss regelmäßig überprüft werden (Diversity Controlling), um gegebenenfalls Folgemaßnahmen oder eine Anpassung der vorhandenen Ziele und Maßnahmen vorzunehmen.
  • Zentrale AnsprechpartnerInnen: Für die konzeptionelle Gestaltung und als TreiberInnen sind konkrete Personen und Stellen möglichst nah zur strategischen Ebene zu definieren.
  • Dezentrale Verantwortliche: Für die bereichsspezifische Umsetzung tragen die jeweiligen BereichsleiterInnen Verantwortung.
  • Bottom-up: Die genannten Top-down-Aspekte sind zu ergänzen mit Bottom-up-Aktivitäten, d. h. MitarbeiterInnen sind in den Prozess einzubeziehen.
  • Ressourcen: Ausreichende Sach- und Personalmittel sind zur Verfügung zu stellen.
  • Potenzialorientierung: Es werden Potenziale fokussiert und genutzt, anstatt dass lediglich Defizite angegangen werden.

 

Lesen Sie mehr zu einem ganzheitlichen Diversity Management in Köppel, Petra: Diversity Management in Deutschland 2012: Ein Benchmark unter den DAX 30-Unternehmen, Schwerpunkt: Unternehmenskultur, Köln 2012.