Nazil Erkmen skizzierte die Deutsche Bahn als einen internationalen Anbieter von Mobilitäts- und Logistikdienstleistungen, der weltweit in über 130 Ländern agiert und über 300.000 Mitarbeiter_innen beschäftigt, davon rund 195.000 in Deutschland. Nazli Erkmen gehört der Gruppe der Türkischstämmigen in zweiter Generation an und fungiert bei der Deutschen Bahn als Personalleiterin. Aus ihrer individuellen Erfahrung stellte sie sechs teilweise provokante Thesen vor und präsentierte Lösungsansätze für den Umgang mit den aufgeworfenen Problematiken:

• Je höher der Bildungsgrad, desto mehr kann Vielfalt in Unternehmen genutzt werden?!
• Je mehr Vielfalt und Individualität im Unternehmen, desto höher ist die Anforderung an Integration?!
• Je mehr unterschiedliche Kulturen im Unternehmen, desto mehr die Neigung zur Abgrenzung?!
• Rahmenbedingen im Unternehmen fördern eher die Desintegration als die Integration?!
• Vor lauter „Rück-Sicht" auf kulturelle Vielfalt verliert sich die nach „Vorne-Sicht"?!
• Statt Mehrheit vs. Minderheit besser gleiche Spielregeln für alle?!

Dr. Petra Köppel eröffnete die Synergiewerkstatt XXII mit einer Übersicht über die aktuellen Problemstellungen von Diversity Management. Rückmeldungen aus dem Beratungsumfeld bestätigen: die Notwendigkeit von Diversity Management wird nicht mehr grundsätzlich angezweifelt, sondern Detailfragen und Konflikte in der gelebten Praxis rücken in den Fokus:

• Wie geht man mit „Querdenkern" und „jungen Hüpfern" um, die den „alten Hasen" sagen wollen, wo es lang geht?
• Wie reagiert man auf Minirock und Spaghetti-Träger oder zerrissene Jeans oder Piercings im Gesicht?
• Nach der Heirat erscheint die Mitarbeiterin im Kopftuch - wie nehmen ihre Kund_innen das auf?

Dr. Petra Köppel prophezeite den Teilnehmer_innen der Synergiewerkstatt, dass im Laufe des Tages mehr Fragen gestellt als beantwortet werden. Doch dies ist Teil der Diversity Arbeit: Es gilt, dass Worte gefunden werden, um Probleme zu benennen, um miteinander zu reden und gemeinsam Lösungen zu finden. Diversity Management bedeutet nicht, eine Checkliste abzuarbeiten, sondern sich einem Aushandlungsprozess zu stellen. Und besonders deutlich wird das beim Aspekt Bekleidung.

Gudrun Müller stellte die Fraport als vielfältiges Unternehmen vor, dass natürlich auch ein Spiegel der Gesellschaft ist. Sie betonte, dass der Mikrokosmos eines Unternehmens den gleichen gesellschaftlichen Problemen und Konflikten unterworfen ist, wie die plurale Gesellschaft, in der es agiert. Die Fraport gehört international zu den führenden Unternehmen im Airport-Business und betreibt mit dem Flughafen Frankfurt eines der bedeutendsten Luftverkehrsdrehkreuze der Welt. Bei insgesamt ca. 500 Firmen und Institutionen arbeiten mehr als 80.000 Personen, davon alleine 21.000 bei der Fraport.

Noch bunter als die Zahlen ist das Leben dahinter: So sind bei der Fraport Mitarbeiter_inenn aus ca. 70 Nationen beschäftigt. In diesem Zusammenhang wurde auf die Problematik hingewiesen, die Anzahl der Mitarbeiter_innen mit Migrationshintergründen zu erfassen: Auf Grund von Datenschutz liegen nur Angaben über die Nationalität vor; Mitarbeiter_innen mit deutschem Pass aber Migrationshintergrund fallen durchs Raster. Gudrun Müller berichtete sehr persönlich von ihren Erfahrungen und ihrem Credo für die Diversity-Praxis: Vielfalt ist schön, aber oft auch sehr anstrengend!

Michael Müller machte deutlich, dass bei Fraport alle Diversity-Dimensionen intensiv gefördert werden. Besonderes Engagement liegt dabei auf der Dimension Religion. Bei Fraport gibt es öffentliche Gebetsräume für Juden, Christen und Muslime, die den Mitarbeiter_innen und den Fluggästen gleichermaßen zur Verfügung stehen. Laut Michael Müller ist dies ein USP, da es kaum einen internationalen Hub auf der Welt gibt, der diesen Service in diesem Umfang für Passagiere bereithält. Michael Müller ist fest davon überzeugt: „Respekt ist wichtiger denn je!"