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SW 31: Zusammenhalt

Wie können Arbeitgeber als Integrationsmotor wirken? Das diskutierten wir am 18.03.2021 mit McDonald's.

 

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Business as female

Dr. Petra Köppel erläutert zur Handelsblatt-Themenwoche: „Gender Diversity ist Männersache.“

 

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Synergiewerkstatt 31: Du gehörst zu uns! Zusammenhalt beginnt am Arbeitsplatz

Gastgeberin: Sandra Mühlhause,
Vorstand Personal McDonald's Deutschland
Virtuelle Werkstatt via Webex

Donnerstag, 18.03.2021, 9:00–17:00 Uhr

Liebe Mitglieder und Schnuppergäste der Synergiewerkstatt 31,
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Zur 31. Synergiewerkstatt begrüßten Dr. Petra, Inhaberin von Synergy Consult und Leiterin des Netzwerks ‚Synergie durch Vielfalt‘, sowie Gastgeberin Sandra Mühlhause, Vorstand Personal McDonald’s Deutschland, ihre Gäste virtuell und herzlich vom Bildschirm aus.

Zusammen mit renommierten Referent_innen und langjährigen Diversity-Praktiker_innen haben wir Lösungen entwickelt, um noch mehr Menschen verschiedener sozialer Hintergründe im Unternehmen willkommen zu heißen.
 

Dabei zeigten sich folgende Maßnahmen als zentral:

  • Selbstbewusstsein von Menschen mit schwierigem sozialen Hintergrund stärken: „Ich glaube an dich.“
  • Bedürfnisanalyse durchführen, um den Bedarf der Zielgruppe zu erfahren:
    mehr miteinander reden als übereinander
  • Begegnungen schaffen und Verständnis wecken – insbesondere aufseiten der bereits Anwesenden
  • Vorgesetzte unterstützen und befähigen, Menschen verschiedener Herkünfte
    willkommen zu heißen
  • Darüber hinaus Mentor_innen installieren, die ein Gespür für Menschen mit Unterstützungsbedarf haben und sich persönlich kümmern
  • ‚Unconscious Bias‘-Trainings für die bisherige Belegschaft durchführen mit dem Ziel, eigene Privilegien zu erkennen
  • ‚Kleine Schritte‘ unternehmen, wie Talentwerkstatt oder Probearbeitstage und niedrigschwellige Hilfen anbieten
  • Vorbilder, also Menschen, die es geschafft haben, sichtbar machen
  • Diversity & Inclusion als Chefsache ansetzen
  • Kommunizieren, kommunizieren, kommunizieren – zuhören und lernen

 Hier geht es zum Ergebnisprotokoll (nur für Mitglieder und Teilnehmer_innen)

Dr. Petra Köppel erzählte exemplarisch von Timo Schmidt, der trotz schwieriger Herkunft und Lernbeeinträchtigung Karriere gemacht hat, da ihn sein Vorgesetzter ermunterte und ihm die Chance zur Weiterqualifizierung gab. Timos Geschichte ist ein Beispiel dafür, welche Aufgabe, aber auch, welches Potential Arbeitgeber haben. Denn weniger als 1% der Kinder von ungelernten Arbeitern erreichen selbst eine leitende Angestelltenposition. Obwohl in Deutschland 26% der Bevölkerung einen Migrationshintergrund aufweisen, sind sie nur zu 9% in Elitepositionen vertreten. Dr. Petra Köppel appelliert an die Arbeitgeber, mit Mut und Entschlossenheit voranzugehen und auch jene willkommen zu heißen, die bisher vor den Türen abgewiesen worden sind: „Ein Mensch ohne Schulzeugnis heißt nicht: ein Mensch ohne Stärken.“

VonMcDonald’s Deutschland erläuterten Holger Beeck, Vorstandsvorsitzender, Nicolas von Sobbe, Vice President Technology, sowie Tanja Rötger, Department Head Corporate Affairs, per Videobotschaft, wie der Fastfood-Konzern als Arbeitgeber eine Welt der Vielfalt spiegelt und fördert. Rund 60.000 Mitarbeiter_innen aus mehr als 120 Nationen arbeiten in Deutschland in einer produktiven und positiven Atmosphäre zusammen. McDonald’s langjährige Erfahrung in seinen Restaurants zeigt, dass Arbeit und die gemeinsame Sprache der Schlüssel zu erfolgreicher Integration und eine Grundlage für ein friedliches Miteinander verschiedener Kulturen sind. McDonald’s bietet Einstiegs- und Entwicklungschancen gerade den Menschen, die ansonsten auf dem Arbeitsmarkt geringe Chancen haben.

Gastgeberin Sandra Mühlhause führte in die hauseigene Strategie ‚Diversity, Equity and Inclusion – unser Stake bei McDonald’s ein. Aktuell werden 47% der Restaurants von Frauen geleitet. 26% der Führungspositionen in der Verwaltung sind mit Frauen besetzt, im Vorstand sind es 50%. Seit 2015 hat McDonalds zudem mehr als 3.000 Flüchtlinge eingestellt und zahlreiche Sprachkurse gesponsert – um es mit den Worten eines jungen Afghanen im Kundenservice zu sagen: „Ich bin nett zu ihnen, dann sind sie nett zu mir.“ Sandra Mühlhause setzte sich auch für das Outsourcing von Produktionsschritten in eine kleine Behindertenwerkstatt ein. Ihr Motto: Auch scheinbar kleine Veränderungen bewirken strukturelle Veränderungen. Nichts bringt Diversity so voran wie persönliches Engagement: transparent und pragmatisch, zuhörend und von Erfolgsgeschichten lernend. Und die Fairness zahlt sich aus: Wirtschaftlicher Erfolg durch Diversity Management ist messbar.

Hier geht es zum Videomitschnitt (nur für Mitglieder und Teilnehmer_innen)

Von politischer Seite erhielten die Diversity-Expert_innen einen Impuls von Prof. Dr. Angelika Niebler, Mitglied des EU-Parlaments: ‚Der Beitrag der europäischen Politik für Integration am Arbeitsplatz und Wünsche an Arbeitgeber‘. Niebler stellte Europa als Ort der Begegnung dar: Hier kommen 27 Mitgliedstaaten mit unterschiedlichen Kulturen zusammen – gleichzeitig teilen die Europäer_innen dieselben Werte. Um Integration zu unterstützen, bietet die Europäische Union zielgruppengerechte Programme: die Asyl-, Migrations- und Integrationsfonds, den Europäischen Sozialfonds, Erasmus+ u.v.m. Niebler betonte, dass Begegnungen zentral für gegenseitiges kulturelles Verständnis sind. Integration beginnt auch mit der Sprache, da dadurch ein Dialog ins Leben gerufen werden kann. An Unternehmenslenker_innen gerichtet erklärte Prof. Dr. Niebler: „Inclusion ist Chefsache!“. Entsprechend begrüßt sie die Initiative der Veranstalter_innen, über soziale und kulturelle Herkunft einen Dialog anzustoßen.

Hier geht es zum Videomitschnitt (nur für Mitglieder und Teilnehmer_innen)

Gelebte Inclusion – Was Menschen brauchen und Arbeitgeber tun können

In persönlichen Statements zeigten vier Expert_innen und Manager_innen aus Eritrea, Uruguay, Dominikanischer Republik und Türkei, wie sie ihre Karriere gestalteten bzw. welche Empfehlungen sie als und an Arbeitgeber geben können:

Hier geht es zum Videomitschnitt (nur für Mitglieder und Teilnehmer_innen)

Mekonnen Mesghena, Referatsleiter Migration & Diversity der Heinrich-Böll-Stiftung, wies auf die Komplexität und Zusammenhänge der gesellschaftspolitischen Realität in Deutschland hin: Einwanderung, der demographische Wandel, die Europäische Union und die Globalisierung sind wesentliche Faktoren, die den Arbeitsmarkt gerade für internationale Arbeitnehmer_innen bestimmen. Die Integration von Geflüchteten ist unabdingbar, doch der stark regulierte Arbeitsmarkt und bürokratische Hürden erschweren dies enorm. Gelingt der Gesellschaft die Arbeitsmarktintegration von Geflüchteten möglichst schnell, profitieren alle Seiten gemeinsam. Gelingt das nicht, verlieren alle Seiten über lange Strecken. Eine Integrationsleistung liegt auch bei den Unternehmen. Der erste Schritt ist, Scheuklappen gegenüber Eingewanderten zu überwinden und immer wieder auch noch Rassismus abzubauen. Bei den internationalen Hochqualifizierten ist Deutschland entgegen weitverbreiteter Ansichten nicht die erste Wahl; um sie zu gewinnen und zu binden, müssen Rassismus bekämpft sowie Partner-/Familienprogramme und Karrieremöglichkeiten ausgebaut werden.

Hier geht es zu den Folien (nur für Mitglieder und Teilnehmer_innen)

Monica Wertheim, Sr. VP bei Rheinmetall AG, stellte Maßnahmen in der Personalbeschaffung für Menschen mit Schwerbehinderung vor. Bei Rheinmetall zählen Stärken und Erfahrungen. Zudem legt Rheinmetall viel Wert auf Vielfalt und Chancengleichheit. Schwerbehinderte Bewerber werden bei gleicher Eignung besonders berücksichtigt. So werden bei der ‚Fast Lane‘ schwerbehinderte Bewerber_innen bei gleicher Eignung zum Vorstellungsgespräch eingeladen. Bei der Bewerbung um einen Ausbildungsplatz wird schwerbehinderten Bewerber_innen der vorgeschaltete Online-Test erspart. Ein mittlerweile bewährtes Angebot ist eine Probearbeitszeit für potentielle Facharbeiter_innen, auch und vor allem für diejenigen, deren Lebenslauf Vorurteile weckt. Bewerber_innen ohne passende formale Kriterien können dabei durch ihre praktische Arbeit vor Ort überzeugen. Auch wird derzeit für die Bearbeitung hochkomplexer Software ein eigenes Programm für Autist_innen mit Inselbegabung aufgestellt. Wesentlich ist es dabei, auch die Führungskräfte entsprechend zu schulen – eine Gruppe von 20 Autist_innen zu leiten, erfordert eigene Skills. Das Motto von Monica Wertheim lautet dabei: „Nicht wir geben ‚ihnen‘ eine Chance, sondern wir haben uns gemeinsam viel zu geben.“

Dr. Antonio Payano weiß, wovon er hinsichtlich Inclusion spricht: Er kam mit Verwandten aus der Dominikanischen Republik nach Deutschland und suchte sich dann, um in Deutschland bleiben zu können, mit 12/13 Jahren selbst eine Pflegefamilie, die vom Jugendsozialamt finanziert wurde. Er hatte mit 15 als Schüler seinen ersten Job bei McDonald’s, studierte später mit Stipendien in den USA, u.a. in Stanford, und promovierte parallel zu seinem Traineeprogramm bei der Schering AG. Heute leitet er als Senior Vice President die Region Eastern Europe/Middle East/Africa bei Bayer Pharma. Seine Erfahrung: Als Mensch einer anderen sozialen und kulturellen Herkunft sieht man sein Anderssein als Nachteil und als Druck, besser sein zu müssen. Daher fördert nun Dr. Antonio Payano entsprechende Talente und setzt sich für das Thema Diversity, Equity und Inclusion persönlich ein. Er empfiehlt Mentorships insbesondere zu Beginn der Karriere, um das Selbstbewusstsein zu fördern. Zudem sind konkrete Hilfestellungen zu geben, wie z.B. Menschen aus anderen Kulturen deutsche Bewerbungsstandards und -wege zu zeigen. Der Mitarbeitereinsatz sollte nach Stärken erfolgen, beispielsweise indem Menschen mit Migrationshintergrund als Expatriates in Ländern eingesetzt werden, in denen sie sich auskennen. 

Özgür Aslan, Department Head Field & Operations bei McDonald’s, wuchs als jüngstes von sechs Kindern in einer weit überwiegend von Ausländern bewohnten Hochhaussiedlung auf. Özgür Aslan begann mit 16 Jahren neben der Schule bei McDonald’s zu jobben. Nach der Mittleren Reife machte er dort seine duale Ausbildung zum Fachmann für Systemgastronomie. Im Anschluss begann er im Restaurant-Management und übernahm bereits nach 8 Monaten mit gerade mal 22 Jahren die Leitung eines Restaurants. 2007 bekam er ein Stipendium von McDonald’s und absolvierte berufsbegleitend seinen ‚Fachwirt im Gastgewerbe‘. Es folgten weitere Stationen bei McDonald’s, wo er nun als Abteilungsleiter Field & Operations für 38 Franchise-Partner zuständig ist, welche ca. 270 Restaurants betreiben. Dank seiner Erfahrungen konnte er sich stets gut in die Lage seiner Mitarbeiter_innen hineinversetzen. Er achtete streng darauf, niemanden aufgrund seines kulturellen Hintergrunds zu vernachlässigen oder zu bevorzugen. Ganz im Gegenteil, er sorgte dafür, dass das Motto ‚We are family‘ gelebt wurde. Er ist stolz auf den Erfolg der von ihm geführten Restaurants.

Im Privilegientest wurde deutlich, dass Privilegien von denjenigen, die sie innehaben, als selbstverständlich erlebt und nicht hinterfragt werden. Erfahrung zu Benachteiligung machen Privilegierte nicht, es fehlt ihnen also diese Seite der Wahrnehmung. Umgekehrt wird Benachteiligung sehr klar wahrgenommen und führt, sollte diese sehr stark und häufig sein, zu einem Gefühl der Ausgrenzung und der Unterlegenheit. Wichtig ist die Bewusstmachung von Privilegien, um zu erkennen, wie für mehr Einbeziehung gesorgt werden kann.

Dr. Iva Krtalić, Beauftragte für Integration und kulturelle Vielfalt des WDR, befasst sich damit, die kulturelle und soziale Vielfalt als gesellschaftliche Normalität in den Programmen und im Personal des Senders sichtbar und hörbar zu machen. Im Sendegebiet liegt der Anteil von Menschen mit Migrationshintergrund bei über 28% (Tendenz steigend), was zu der Frage führt: „Welches Bild der Menschen unserer Region zeigen wir in Fernsehen, Hörfunk und Online?“ Um die Bevölkerung zu repräsentieren werden Nachwuchskräfte aus neuen Zielgruppen angesprochen. Um ein Volontariat zu absolvieren, ist beispielsweise kein Hochschulabschluss erforderlich, sondern gute Ideen für den Programminhalt. Zudem wird eine Talentwerkstatt als Türöffner für junge Menschen aus Einwandererfamilien angeboten, die sehr gut angenommen wird. Damit kommen neue Perspektiven in den Sender. Seine Programminhalte richten sich stärker an den Bedürfnissen der aktuellen Gesellschaft aus.

Hier geht es zu den Folien (nur für Mitglieder und Teilnehmer_innen)

Reginald J. Miller, Global Chief Diversity, Equity, and Inclusion Officer McDonald’s USA, gab in einem Video-Interview mit Rafael Cruces den Gästen eine globale Perspektive mit auf den Weg: Global Player haben eine Stimme auf dem Weltmarkt; ihre Vorbildfunktion müssen sie erfüllen. McDonald’s fühlt sich weltweit Gleichberechtigung, Nachhaltigkeit und fairen Lieferketten verpflichtet. In jedem Land werden die lokalen Gegebenheiten berücksichtigt und in Kooperation mit den dortigen Stakeholdern Diversity, Equity & Inclusion entsprechend angepasst und umgesetzt. Dies gilt auch und gerade im multikulturellen Europa, in dem die Rahmenbedingungen in jedem Land anders sind.

Workshop ‚Chefsache! Strategische Verankerung von Inclusion im Unternehmen‘

Um Inclusion im Diversity Management zu verankern, muss es in die entsprechende Strategie eingebettet werden. Während Diversity die Repräsentanz der Belegschaft abbildet, stellt Inclusion (Einbeziehung) die gelebte Kultur des Miteinanders dar. Wie die Teilnehmer_innen herausarbeiteten, ist eine Bedürfnisanalyse direkt zu Beginn fundamental, bei der die Beteiligten selbst befragt werden. Für die aktuellen Entscheider_innen und die Mehrheitsvertreter_innen ist dies der Zeitpunkt, ihre eigenen Privilegien zu erkennen. Ein Mission Statement des Topmanagements sorgt für ein verbindliches Signal nach innen und außen. Inclusion ist eine Kommunikationsaufgabe, die als transparenter, kontinuierlicher Prozess angelegt werden muss. Erhoben können Fortschritte über eine Mitarbeiterbefragung, in der Wertschätzung und Chancengerechtigkeit abgefragt wird, oder auch über Daten zur Fluktuation in den verschiedenen Diversity-Gruppen.

Hier geht es zu den Ergebnissen von Workshop 1: Chefsache! (nur für Mitglieder und Teilnehmer_innen)

Workshop ‚Gutes tun! Öffentliches Engagement für D&I als unternehmerischer Auftrag und Mehrwert‘

Über den Gewinn für die gesamte Bevölkerung hinaus stellten die Teilnehmer_innen fest, dass über Inclusion sowohl Arbeitgeberattraktivität gesteigert als auch die Markenwahrnehmung verbessert werden kann. Gewinner_innen des sozialen Engagements sind also nicht nur die Menschen in unserer Gesellschaft und der Region, sondern auch die Arbeitgeber_innen selbst. Ausschlaggebend ist, dass die Diversity-Bemühungen kein Lippenbekenntnis, sondern in der Unternehmensstrategie verankert sind.

Die meiste Wirkung zeigen regionale Kooperationen und aktive Unterstützung von NGOs. Dazu gehören die Zusammenarbeit mit Netzwerken und das Angebot lokaler Events wie ein MINT-Campus. Besonders synergetisch wirken diese Bemühungen, wenn sie in der allgemeinen Unternehmenskommunikation eingebettet werden. Dabei sind sowohl die sozialen Medien wie LinkedIn, Instagram, Facebook und Youtube als auch die sozialen Kanäle der Mitarbeitenden zu nutzen.

Hier geht es zu den Ergebnissen von Workshop 2: Gutes tun! (nur für Mitglieder und Teilnehmer_innen)

Workshop ‚Willkommen! Maßnahmen zur Einbeziehung von Menschen verschiedener sozialer Herkünfte im Betrieb‘

Die zentrale Erkenntnis dieses Workshops lautet, dass ein Perspektivwechsel herbeizuführen ist, dass soziale Herkunft ‚umbewertet‘ werden muss. Denn es geht um die Erkennung und Nutzung von Potenzialen. Was bisher zu wenig im Fokus steht: Menschen mit Privilegien können von Menschen aus schwierigen sozialen Verhältnissen mindestens genauso viel lernen wie umgekehrt. Das Paradigma lautet: voneinander lernen. Dazu gehört an erster Stelle, sich des eigenen Unconscious Bias bewusst zu werden. Umgekehrt gehört dazu, die Menschen verschiedener sozialer Herkünfte für den Betrieb zu gewinnen und ihnen dort den bestmöglichen Platz zu ermöglichen. Dafür wurde eine Liste an Maßnahmen entwickelt. Zum Beispiel kann ein Check durchgeführt werden ‚Was schreckt ab?‘. Um das Selbstbewusstsein gerade von sozial Benachteiligten zu stärken, braucht es jemanden, „der an einen glaubt.“ In Unternehmen können dies sowohl Mentor_innen als auch offene Bewerbungsprozesse sein.

Hier geht es zu den Ergebnissen von Workshop 3: Willkommen! (nur für Mitglieder und Teilnehmer_innen)

Materialien für Mitglieder und Schnuppergäste

  • Zum Ergebnisprotokoll: Du gehörst zu uns! Zusammenhalt beginnt am Arbeitsplatz
  • Zu den Videomitschnitten:
    • Zum Vortrag von Sandra Mühlhause
    • Zum Vortrag von Prof. Dr. Angelika Niebler
    • Zur Podiumsrunde mit Mekonnen Mesghena, Monica Wertheim, Dr. Antonio Payano und Özgür Aslan
  • Zu den Folien von Mekonnen Mesghena: Du gehörst zu uns!
  • Zu den Folien von Dr. Iva Krtalić: Kulturelle und soziale Vielfalt in den Medien
  • Zu den Folien von Workshop 1: Chefsache! mit Dr. Petra Köppel
  • Zu den Folien von Workshop 2: Gutes tun! mit Anja Siegert
  • Zu den Folien von Workshop 3: Willkommen! mit Rafael Cruces