„Es ist eine schmerzhafte Benachteiligung!“ – Der leidenschaftliche Ausruf einer der Werkstattteilnehmer_innen fasst die Erfahrungen von People of Colour in Deutschland zusammen, die mit Alltagsrassismus in Form von Mikroaggressionen bis hin zu strukturellen Benachteiligungen konfrontiert sind: „Viel Verständnis reicht nicht. Das hört sich oft nach Mitleid an. Das weckt Ohnmachtsgefühle, die zu einer gegenseitigen Ablehnung führen!“ Stattdessen müssen die Barrieren aktiv angegangen werden, um diese Benachteiligung zu beheben und die Vielfalt der Gesellschaft als Potenzial nutzbar zu machen. Dies war das erklärte Ziel der 33. Synergiewerkstatt mit der Partnerin Deutsche Bank.

Dr. Petra Köppel, Inhaberin von Synergy Consult und Leiterin des Netzwerks ‚Synergie durch Vielfalt‘, erläuterte, wo Rassismus anfängt – nämlich in nett gemeinten, aber unbewusst ausgrenzenden Fragen wie „Wo kommst Du her?“. Diese Form des Alltagsrassismus nennt sich Mikroaggression und wirkt deshalb so stark, weil Betroffene in unendlicher Wiederkehr damit konfrontiert werden, dass sie als anders und nicht als Teil der Gemeinschaft wahrgenommen werden. Das von der Weißen Mehrheitsgesellschaft geteilte Gedankengut, was ‚normal‘ ist und wer dazugehört, wird über die Medien, Schulen und auch Arbeitgeber weitergegeben, sodass es das System reproduziert und die herrschenden Machtverhältnisse zementiert. People of Colour bleiben Zugänge und Ressourcen verwehrt. Petra brachte es folgendermaßen auf den Punkt: „Rassismus ist Unconscious Bias kombiniert mit Macht.“ Die Aufgabe des Diversity Managements ist also einerseits, unbewusste Denkmuster ans Tageslicht zu bringen, und andererseits Machtstrukturen aufzubrechen.

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In ihrer Key Note stellte Partnerin Dr. Virginia Bastian, Global Head of Talent & Development, Vielfalt und Teilhabe in der Deutschen Bank vor. Die „globale Hausbank“ mit mehr als 80.000 Mitarbeiter_innen mit über 150 Nationalitäten weltweit ist von Vielfalt geprägt. Das Topmanagement bekennt sich klar zu Diversity und verfolgt den Anspruch an seine Führungskräfte, Inklusion und Teilhabe in den Teams zu fördern. Die Bedeutsamkeit von Chancengleichheit für Menschen mit unterschiedlichen Hintergründen wurde frühzeitig als globales Thema erkannt und eingebracht, insbesondere nach den tragischen Fällen von offenem Rassismus in verschiedenen Städten der USA im Jahr 2020. Maßnahmen wie Dialog fördern, Betroffene einbeziehen, Perspektivwechsel einleiten und Probleme benennen gehören ebenso dazu wie Schulungen von Führungskräften, z.B. zum Unconscious Bias, und eine Evaluierung der Recruiting-Prozesse von der Universitätsauswahl an, speziell in den USA. Besonders wirkungsvoll zeigen sich die Netzwerke, in Deutschland u.a. dbENRICH, in denen sich Mitarbeiter_innen mit unterschiedlichen Hintergründen, Erfahrungen und aus verschiedenen Geschäftsbereichen engagieren. Das gemeinsame Ziel lautet: „Ein besseres Arbeitsumfeld für alle schaffen!“

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Konkrete Beispiele der Deutschen Bank benannte Gernot Sendowski, Head Global Diversity & Inclusion: Hands-on-Maßnahmen wie Gesprächsrunden mit Vorstandsmitglied Christiana Riley während der ‚Black Lives Matter‘-Unruhen in den USA, die Neuaufstellung der Personalprozesse mit Beachtung von Stolperfallen, Podcasts über Rassismus bis hin zu komprimierten Zusammenstellungen von Informations- und (Selbst-)Lernangeboten. Er führte aus, wie die Maßnahmen für die über 40.000 Mitarbeiter_innen mit über 100 Nationalitäten in Deutschland angepasst werden, wo die Datenerhebung auf anderen rechtlichen Grundlagen erfolgt. Gernot hört oft das Argument: „Die Hautfarbe oder die sexuelle Orientierung sind doch egal.“ Genau das sind sie aber nicht, da sie Teil der Identität sind. Es gilt, sich der Unterschiede und ihrer Wirkung bewusst zu machen. Dazu gehört auch, eigene Privilegien zu erkennen, die Weiße Menschen innehaben. Susanne Sikora, HR Diversity & Inclusion, ergänzte, inwiefern Bewusstsein und Aufmerksamkeit für Ausgrenzung eine Aufgabe für Arbeitgeber ist. Das Netzwerk dbENRICH setzt sich für die Teilhabe unterrepräsentierter Gruppen ein. Deutschlandweit gibt es bereits nach einem Jahr mehr als 400 Mitglieder – nicht nur aus unterrepräsentierten Gruppen, sondern auch aus der Gruppe Weißer Menschen. Vom Topmanagement wurde es von Anfang an gefördert und Sponsoren in der Führungsriege wurden gefunden. Dabei bringen Betroffene durchaus Mut auf, ihre teils schmerzhaften Erfahrungen zu teilen. Es gilt umso mehr, mit- und nicht übereinander zu reden. Doch auch privilegierten Mitarbeiter_innen fällt es schwer, über Alltagsrassismus zu reden, da ihnen in diesem Moment ihr eigenes ausgrenzendes Verhalten vor Augen geführt wird. Dieses Motto kann dabei helfen: „Vielfalt ist eine Tatsache, Teilhabe eine Entscheidung.“

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In einem Interview mit Dr. Petra Köppel erläuterten Daniel Dippe und Agnes Mirra vom multikulturellen Netzwerk dbENRICH ihren Beitrag, dass es besser wird. Agnes Mirra stammt aus Kenia und „stand in Deutschland in einer anderen Welt“. Sie war überrascht davon, wie wenig Menschen bereit waren über Hautfarbe und Rassismus zu sprechen, obwohl Ausgrenzung offensichtlich war. Agnes hat zwei Kinder, die in Deutschland aufwachsen – und denen sie Ausgrenzungserfahrung ersparen möchte. Dies waren für sie die ausschlaggebenden Faktoren, um das Netzwerk dbENRICH mitzubegründen. Ihr erklärtes Ziel ist, bisher ungehörten Menschen eine Stimme zu geben. Die Angst vor allem von Weißen Menschen, über Ethnie oder Religion zu sprechen, verhindert einen weiterführenden Dialog und muss aufgebrochen werden. Aussagen wie „Wow, du hast tolle Haare“ statt „Wow, schicke neue Frisur“ spricht sie offen an und hat schon einige Aha-Momente bewirkt. Gleichzeitig sollte der Angst, etwas Falsches zu sagen und dadurch gar nichts mehr zu sagen, mit Verständnis für Lernprozesse entgegengewirkt werden. Daniel Dippe fühlt sich keiner benachteiligten Gruppe zugehörig, doch gesellschaftliche Ereignisse wie der Einzug der AfD in den Bundestag und vor allem die rassistisch motivierten Morde in den USA im letzten Jahr waren für ihn ausschlaggebende Punkte, sich als Ally, also Unterstützer, zu engagieren. Er sieht es als seine Aufgabe an, zuzuhören und zu schauen, wo er unterstützend wirken kann, z.B. durch die Schaffung von Aufmerksamkeit über Artikel, Workshops und anderen Content, der auf der betriebsinternen Plattform mydb veröffentlicht wird. Privilegien müssen hinterfragt werden, denn die eigenen Vorteile können Nachteile für Andere bedeuten. Wichtig ist seiner Ansicht nach, bei sich selbst und dem eigenen direkten Umfeld (privat, aber auch im Beruf) anzufangen. Dies zieht dann seine Kreise, sodass sich ganze Unternehmen weiterentwickeln können. Netzwerke und Interessensvertreter_innen sollten dabei Missstände und ungleiche Machtverhältnisse zwischen Weißen Menschen und People of Colour ansprechen. Tatsächlich motiviert das Netzwerk Daniel Dippe, sich insgesamt noch mehr für seinen Arbeitgeber einzusetzen – somit sind Mitarbeitenden-Netzwerke wiederum ein Plus für die Arbeitgeberattraktivität.

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Im Workshop ‚Wir brauchen Bewusstsein!‘ mit Dr. Klaus Zehbe, Synergy Consult, erstellten die Teilnehmer_innen eine lange Liste, warum ein Bewusstseinswandel hinsichtlich kultureller Vielfalt notwendig ist: um Vielfalt zu managen und Potentiale zu schaffen; um Begrenztheit wahrzunehmen und Hürden abzubauen; um eine gute Arbeitsatmosphäre zu schaffen und Inklusion zu verbessern. Zentral ist das Nachdenken über Privilegien und Macht sowie Empathie für Benachteiligte. Es wurden Stakeholder analysiert – dabei ist mit dem Management zu beginnen, das mit einem Leitbild Sichtbarkeit schaffen sollte, und ‚walk the talk‘. Das Human Resource Management ist zuständig für Trainings und das interne Berichtswesen für das Auditing, um mit Zielen und KPIs Veränderungen nachzuhalten. Die Trainings sollten Gelegenheit zum Austausch zwischen Privilegierten und Betroffenen geben, auch mit Trainer_innen, die kulturelle Vielfalt selbst verkörpern. Dabei sollte neben dem Unconscious Bias die Macht und Gefahr von Mikroaggressionen herausgearbeitet werden, deren sich Weiße Menschen überhaupt nicht bewusst sind.

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Im Workshop ‚Wir brauchen Allies!‘ mit Dr. Petra Köppel, Synergy Consult, stellten die Teilnehmer_innen fest, dass Menschen mit weniger Teilhabe und Machtressourcen das Problem der Ausgrenzung nicht lösen können. Um die Rahmenbedingungen anzupassen, braucht es Personen mit den entsprechenden Rechten, also Weiße Menschen als Verbündete. Das sind Personen, die 1. eine entsprechende Haltung mitbringen, also bereit sind, eigene Privilegien anzuerkennen, Denkmuster zu hinterfragen und sich in die Bedürfnislage von People of Colour einfühlen können. 2. Sie brauchen ein tiefes Verständnis, was Rassismus bedeutet, und daher fundiertes Wissen über Ausgrenzung, welches sich die Person über Zuhören und Einlesen aneignen kann. Vor allem sind 3. Allies gefragt, über ihr Verhalten das eigene Umfeld zu verändern und Initiativen zu ergreifen, um Missstände in der Organisation zu beheben. Führungskräften und HR Manager_innen kommt als Allies eine besondere Bedeutung hinsichtlich Vorleben und Unterstützen hinzu, aber de facto kann jede_r Kolleg_in ein Ally sein und selbst aktiv werden.

Zu den Ergebnissen von Workshop 2 (nur für Mitglieder und Schnuppergäste)

Im Workshop ‚Wir brauchen Netzwerke!‘ mit Anja Siegert, Synergy Consult, diskutierten die Teilnehmer_innen darüber, was Netzwerke hinsichtlich der Teilhabe von Menschen unterschiedlicher Kulturen bewirken können. Netzwerke bieten Raum zum sicheren Austausch und zum Kennenlernen neuer Menschen; sie sensibilisieren für ein bestimmtes Thema. Zusammen mit einem Netzwerk haben Einzelne mehr Power, um Veränderungen anzustoßen. Netzwerke decken offene Flanken in der Unternehmenskultur auf. Organisationen profitieren davon, dass die Mitarbeiterzufriedenheit steigt, da sich die Mitarbeitenden mit einem Unternehmen identifizieren, das ihre Werte vertritt. Netzwerke wirken sich somit positiv auf die Arbeitgeberattraktivität aus. Nicht zu vergessen ist der politische Einfluss von Netzwerken und unternehmensübergreifenden Zusammenschlüssen, wie am Beispiel der Blutspende von Homosexuellen zu sehen ist. Damit Netzwerke im Unternehmen erfolgreich sind, ist das Commitment des Managements wesentlich. Neben Budget, das zur Verfügung stehen sollte, ist wichtig, dass die Mitglieder sich Zeit für eine aktive Gestaltung des Netzwerks nehmen dürfen.

Zu den Ergebnissen von Workshop 3 (nur für Mitglieder und Schnuppergäste)