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Was bringt Diversity? Über den Geschäftserfolg von Vielfalt diskutierten wir am 03.04.2019 bei EnBW in Karlsruhe.

 

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‚Diversity goes international‘ war Thema unserer Werkstatt am 15.11.2018 bei ERGO in München.

 

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Synergiewerkstatt XXVII:
Diversity für den Geschäftserfolg nutzbar machen

Gastgeber: Dr. Bernhard Beck, Mitglied des Vorstands der EnBW Energie Baden-Württemberg AG

Karlsruhe
03. April 2019 mit Vorabendprogramm

Liebe Mitglieder und Schnuppergäste der Synergiewerkstatt XXVII,
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Vorabend

Im Karlsruher Rheinhafen betreibt die EnBW Kraftwerke AG ein Kohlekraftwerk mit einer installierten elektrischen Leistung von insgesamt 1.208 MW. Vor dieser eindrucksvollen Kulisse fanden sich die Vorabendgäste der Synergiewerkstatt XXVII wieder, die den fachkundigen Ausführungen von Ruth Siamos von der EnBW lauschten: Sie erhielten einen faszinierenden Einblick in die Komplexität einer sicheren Energieerzeugung.

 

Impulse

Zur Synergiewerkstatt selbst begrüßte anderntags Dr. Petra Köppel, Inhaberin von Synergy Consult, mit besonderem Stolz: 2019 gibt es sowohl Synergy Consult als auch das Netzwerk ‚Synergie durch Vielfalt‘ bereits seit zehn Jahren. In zahlreichen Beratungsprojekten und in nun 27 Synergiewerkstätten hat Synergy Consult zur Entwicklung von Diversity Management in Deutschland maßgeblich beigetragen. Mit Verweis auf den Benchmark ‚Strategie oder Alibi?‘ leitete sie zum Thema der Werkstatt über: Diversity steht seit Jahren auf der Agenda großer und mittlerer Unternehmen. Zeit für ‚hard facts‘: Was bringt das Ganze? Um Diversity für den Geschäftserfolg nutzbar zu machen, muss sie systematisch angegangen werden. Der entscheidende Erfolgsfaktor ist das Commitment des Vorstands.

Gastgeber EnBW bewies, dass er diesen Punkt längst verstanden hat: Dr. Bernhard Beck, Mitglied des Vorstands, und seine designierte Nachfolgerin Colette Rückert-Hennen stellten als „gemischtes Doppel“ ihre persönliche Verbundenheit zu Vielfalt vor. Laut Beck ist es in klassischen „boy groups“ zwar relativ einfach, zu Ergebnissen zu kommen. In gemischten Teams kann es hingegen oft mühselig sein, Musterbrecher einzubinden und Andersartigkeit zuzulassen. Doch sprechen neben ethischen und gesetzlichen Treibern vor allem ökonomische Gründe für vielfältige Belegschaften: Als Unternehmen im Wandel sieht sich EnBW in einem dynamischen, komplexen und innovativen Umfeld wieder, in der es nur bestehen kann, wenn es Ideen, Flexibilität und Potenziale seiner Mitarbeiter_innen voll nutzt.

Colette Rückert-Hennen wuchs als Kind einer irischen Mutter und mit einer geistig-behinderten Schwester auf, sodass sie das Thema Andersartigkeit von Kindesbeinen an begleitete. Zeit ihres Lebens stellte sie sich auf die Seite der Schwächeren und engagierte sich für Inclusion. Sie möchte zukünftig bei EnBW Sichtbares bewirken: „Ich stehe für das Thema.“ Sie freut sich auf die Zusammenarbeit mit allen, die das Thema Diversity vorantreiben wollen.

Ulrike Böhm, Leiterin im Analytics-Bereich bei der Dell Deutschland GmbH und Frau der Zahlen, zeigte anhand des Werdegangs des Unternehmensgründers Michael Dell auf, wie der einstige Medizinstudent durch Engagement und Querdenken sein unkonventionelles Startup-Unternehmen zum weltweit führenden Technologieanbieter entwickelte. Dell etablierte D&I als Teil der Firmenkultur, die Feedback der Mitarbeiter systematisch einfordert. Dabei setzt Dell u.a. auf eine Bandbreite an Mitarbeitergruppen mit dem Ziel, Innovation zu fördern und neue Geschäftsideen und Führungspersönlichkeiten zu entwickeln. Weitere Diversity-Tools sind Kunden- und Mitarbeiterbefragungen, ‚Ethics & Compliance‘-Pflichttrainings, Männer als Change Agents, eine Ethik-Hotline und viele andere Maßnahmen.

Zu den Folien von Ulrike Böhm (nur für Mitglieder und Schnuppergäste)

Brigitta Wortmann, Senior Political Adviser bei BP, verwies ebenfalls auf den jahrelangen Einsatz des ehemaligen Vorstands Michael Schmidts: „Er war da.“ BP hat sich dabei von einem britischen Unternehmen „weißer Männer“ zu einem internationalen Unternehmen entwickelt, das besonders bei Fusionen auf die Maxime „best of both“ nicht nur der Marken, sondern auch der Mitarbeiterkulturen setzt. In länderübergreifenden Teams ist Heterogenität üblich, beim Aufbau neuer Förderplattformen werden zeitweise um die 3.000 Mitarbeiter mehr als sonst beschäftigt, „ein kleines Dorf“, bei dem das Miteinander erfolgreich gesteuert werden muss. Bei der Gewinnung und Bindung von Mitarbeiter_innen tritt auf ähnliche Weise eine „explodierende Vielfalt“ zutage.

Zu den Folien von Brigitta Wortmann (nur für Mitglieder und Schnuppergäste)

 

Dialog

In einem von Dr. Köppel moderierten Dialog stellten die verantwortlichen EnBW-Führungskräfte die Learnings, Potenziale und Pläne des Diversity-Strategie-Prozesses bei EnBW vor.

Vonseiten HR erläuterte Hannah Sendler, Managerin Diversity, den strategischen Veränderungsprozess ‚next level EnBW‘, bei dem verbindliche messbare Diversity-Ziele für das Topmanagement und die Bereiche definiert wurden.

Zum Fotoprotokoll von Hannah Sendler (nur für Mitglieder und Schnuppergäste)

Vonseiten Erzeugung stellte Dr. Bernd Calaminus, Leiter Arbeitssicherheit & Vorbeugender Brandschutz / Krisenmanagement / Umwelt (T-BU), die Gemengelage vor Ort in einer nach wie vor eindeutigen Männerdomäne vor, in der nun gilt, dass kein Zacken aus der Krone fällt, wenn Frauen an Autos oder in Kraftwerken schrauben.

Als Leiter der Transformationsinitiative ‚next level EnBW‘ betonte Dr. Tilmann Zimmer, Leiter Führung, Fähigkeiten, Transformation, dass Diversity für ihn grundsätzlich ein Megathema ist, das in einer für EnBW seit zwei Jahren komplett veränderten Geschäftswelt schlicht überlebensnotwendig ist: EnBW musste nach dem Zusammenbruch seiner über hundertjährigen, stabilen Unternehmensgeschichte sein Geschäftsmodell vollständig neu aufstellen.

 

Zukunftswerkstatt

In der folgenden Zukunftswerkstatt wurde von Referent_innen und Teilnehmer_innen gemeinsam eine Vision zu Inclusion 2025 entwickelt. In der Kritikphase äußerten sie, was sie derzeit rund um Vielfalt in Unternehmen stört. Dazu gehören eine mangelnde Integration von Musterbrechern, fehlende Ressourcen, mangelnde Akzeptanz der Kolleg_innen zu Diversity, ein zu starker Fokus auf einzelne Diversity-Dimensionen und fehlende Messmöglichkeiten. In der Visionenphase ließen die Praktiker_innen ihren Träumen freien Lauf: Wie soll Inclusion im Jahr 2025 aussehen? Vielfalt wird gelebt und gilt als normal, wünschten sie sich, und das Unternehmen kann die Ideen und Potenziale ihrer vielfältigen Mitglieder gezielt nutzen. In der Umsetzungsphase wurde konkret erarbeitet: Was ist dafür jetzt zu tun? In Kleingruppen erarbeiten die Diversity-Expert_innen drei Handlungsfelder:

Wertschätzung und Respekt
Es kristallisierten sich drei Themenfelder heraus: Angst vor Neuem, Konflikt- und Feedbackkultur, Vorbilder und Mutmacher.

Individualität im Team
Ziel dieses Handlungsfeld ist: Alle erfahren Wertschätzung und bringen sich mit ihren Kompetenzen und Fähigkeiten im Team ein.

Umsetzung über Strukturen und Prozesse
Ziel dieses Handlungsfeld ist, dass im Gesamtunternehmen, d.h. in allen Bereichen Rahmen-bedingungen gegeben sind und Vielfalt gelebt wird.

Zum Fotoprotokoll der Zukunftswerkstatt (nur für Mitglieder und Schnuppergäste)

 

Materialien für Mitglieder und Schnuppergäste

  • Vollständige Zusammenfassung mit Ergebnissen als PDF zum Ausdrucken
  • Folien von Ulrike Böhm: ‚Veränderung beginnt an der Unternehmensspitze‘
  • Folien von Brigitta Wortmann: Diversity- und Inclusion-Strategie@BP
  • Fotoprotokoll von Hannah Sendler: ‚Next level EnBW‘
  • Fotoprotokoll der Zukunftswerkstatt