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SW 29: Gender und die Krise

In der virtuellen Werkstatt diskutierten wir, ob sich die Gender-Rollenverteilung rückwärts entwickelt.

 

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Virtuelle Synergiewerkstatt: Gender und die Krise

Webkonferenz am Dienstag, 30.06.2020, 9:50–12:30 Uhr
mit anschließendem virtuellen Mittagssnack

Liebe Mitglieder und Schnuppergäste der Synergiewerkstatt 29,
bitte loggen Sie sich in der linken Spalte unten ein, um die für Sie exklusiven Materialien einsehen zu können.

Entwickelt sich die Rollenverteilung zwischen Frau und Mann rückwärts? Diese Frage durchzog die erste virtuelle Synergiewerkstatt ‚Gender und die Krise‘, zu der Dr. Petra Köppel von Synergy Consult im Netzwerk ‚Synergie durch Vielfalt‘ eingeladen hatte. Über 30 Anmeldungen zeigten den hohen Bedarf unter Diversity-Expert_innen großer und mittlerer Unternehmen, diesem Trend entgegenzuwirken.

Zum Videomitschnitt (nur für Mitglieder und Schnuppergäste)

 

Dr. Petra Köppel legte dar, wie Rollenklischees à la „die Frau an den Herd und der Mann an die Front“ weiterwirken: Wir sehen in den Medien fast nur Männer an der Spitze; die Frauen, die „den Laden am Laufen halten“ (nämlich in systemkritischen Tätigkeiten wie Homeschooling und Pflege), sehen wir nicht. Im Fernsehen wird die Krise zu 78 Prozent, in den Online-Medien gar zu 93 Prozent von Männern erklärt. Studien zeigen ebenfalls eine Wiedererstarkung der traditionellen Rollen: 28 Prozent der Frauen im Vergleich zu 17 Prozent der Männer wechseln ins Homeoffice. Dabei bleibt Kinderbetreuung klar in den Händen der (teilzeittätigen) Mütter. Immerhin hat die Krise bewirkt, dass Homeoffice und flexible Arbeitsformen nun weitaus akzeptierter sind als zuvor. Andererseits ist inzwischen allseits bekannt, dass gemischte Teams den Unternehmenserfolg fördern, wie zuletzt McKinseys Studie ‚Diversity Wins‘ wieder einmal belegte. Köppels Fazit: Unternehmen und Menschen, die partnerschaftlicher aufgestellt sind, profitieren von Diversity und bleiben auch in der Krise dabei. Traditionelle Unternehmen und Menschen sind weit entfernt davon.

Zu den Folien von Dr. Petra Köppel: Gender und die Krise (nur für Mitglieder und Schnuppergäste)

 

Monika Schulz-Strelow, Präsidentin von Frauen in die Aufsichtsräte (FidAR) e.V., zeigte den Status quo in deutschen Betrieben von Frauen in Führung auf, gemäß dem Auftrag von FidAR, den Anteil von Frauen in den Aufsichtsräten und Führungsgremien deutscher Unternehmen zu erhöhen. Seit der Gründung von FidAR sind die Anteile von Frauen in Aufsichtsräten, auf der Anteilseignerseite und in den Vorständen jeweils von einstelligen in (niedrige) zweistellige Bereiche gewachsen. Mit diesen Fortschritten kann FidAR aber nicht zufrieden sein: Eine von vielen erschreckenden Zahlen ist 90 Prozent Männeranteil in den Vorständen großer Unternehmen. Der Women-on-Board-Index von FidAR zeigt, dass von 188 DAX-, MDAX, SDAX- und Tec­DAX-Un­ter­neh­men 75 Unternehmen mit frauenfreier Vorstandsebene für den Vorstand weiterhin Null als Zielgröße für den Frauenanteil angeben. Auch im Detail liegen Tücken: Unbezahlte Ausschussarbeit wird fast nur von Frauen übernommen, wohingegen nur Männer in gut dotierten Ausschüssen sitzen. Forderungen an die Politik, an Unternehmen und Institutionen, an Frauen und Männer münden darin, endlich Stereotype zu überwinden.

Zu den Folien von Monika Schulz-Strelow: Frauen in Führung – Status quo in den deutschen Betrieben (nur für Mitglieder und Schnuppergäste)

 

Im Interview berichtete Manja König als Mutter von fünf Kindern aus dem Alltag eines berufstätigen Elternpaares zu Coronazeiten. Partnerschaftliches Schultern der Aufgaben mit einer Aufteilung von konzentrierten Arbeitsstunden für beide, die Aufgabe von Perfektionismus sowie langjährig eingeübte Gleichberechtigung ermöglichten beiden Eltern eine fortdauernde Vollzeittätigkeit mit Homeoffice und Kinderbetreuung gleichzeitig. Königs eigene Chefin in vergleichbarer Lage zeigt Verständnis, doch aus ihrem Bekanntenkreis erfährt König von der Ablehnung von Gleichberechtigung und einer Überbeanspruchung der Frau als Mutter, Haushälterin und Arbeitnehmerin. Ihr Fazit: Der erste Schritt ist Verständnis der Vorgesetzten für eine Doppelbelastung, der zweite Schritt ist, Flexibilität zuzulassen. Zudem müssen Rollenklischees sowohl gegenüber arbeitenden Frauen als auch gegenüber fürsorglichen Männern aufgebrochen werden.

 

In zwei Breakout-Sessions tauschten die Teilnehmer_innen konkrete Lösungsansätze aus:

Unter der Leitung von Anja Siegert erarbeiteten die Expert_innen ‚Gender-Arbeit neu denken in der Krise‘. Angesichts des geringen Status von Familie in Deutschland im Vergleich zu skandinavischen Ländern müssten Unternehmen, aber auch Privatpersonen noch mehr in Lobbyarbeit für familiengerechte Politik setzen. Im Unternehmen sollten männliche und weibliche Positivbeispiele kommuniziert und bewusst alle Geschlechter gleichermaßen angesprochen werden. Die Unternehmenskultur, in der sich die gesellschaftliche Stimmung wiederfindet, kann gerade jetzt von Diversity Management profitieren. Dies gilt sowohl bei unterschwelligem und offenem Rassismus als auch bei Diskriminierung neuer Randgruppen aus Corona-Hotspots. Ein bewährtes Tool ist zum Beispiel E-Learning zum Unconscious Bias. Auch bei anstehenden Sozialplänen sollte gerade jetzt nicht auf Diversity Management verzichtet werden. Einiges läuft gut wie eine grundlegende Akzeptanz unterschiedlicher Lebensumstände und von Online-Formaten, doch müssen die technischen Voraussetzungen für letztere oft noch ausgeweitet werden.

Zu den Ergebnissen von Breakout-Session 1: Gender-Arbeit neu denken in der Krise (nur für Mitglieder und Schnuppergäste)

 

Dr. Petra Köppel stellte ‚Digitale Formate für das Diversity Management. Die E-Toolbox Diversity‘ vor. Die Corona-Krise stellt uns vor die Herausforderung, den Change-Prozess zu Diversity digital fortzusetzen. Dies kann gelingen – von virtueller Kinderbetreuung über Schulungen für Führungskräfte zu Remote Leadership bis hin zur Veränderung von Rahmenbedingungen. Auch auf Trainings und Workshops zur Entwicklung von Diversity-Kompetenz muss man nicht verzichten – über E-Learning ist auch dies abbildbar. Die E-Toolbox Diversity von Synergy Consult bietet Unternehmen eine Auswahl an digitalen Instrumenten von Analyse über Reflexion bis hin zu Aktion. Die Mitarbeiter_innen wählen sich einzeln oder als Team ein und durchlaufen verschiedene Schritte, um einerseits eigene Einstellungen zu überdenken und andererseits mit Kolleg_innen Prozesse anzupassen. Diese Toolbox kann in ein eigenes LMS integriert oder auf einer externen Plattform zugänglich gemacht werden. Übungen sind auf Deutsch und Englisch erhältlich.

Zu den Folien von Dr. Petra Köppel: E-Toolbox Diversity. Diversity goes online (nur für Mitglieder und Schnuppergäste)

Zu den Ergebnissen von Breakout-Session 2: ‚Digitale Formate für das Diversity Management. Die E-Toolbox Diversity (nur für Mitglieder und Schnuppergäste)

 

Wir werden im Netzwerk ‚Synergie durch Vielfalt‘ den neuen digitalen Rahmenbedingungen Rechnung tragen und bald wieder eine virtuelle Synergiewerkstatt ausrichten. Sobald es die Umstände erlauben, werden wir uns in einer Live-Werkstatt wiedersehen, und dann im Wechsel virtuelle und reale Präsenz unseren Austausch fortsetzen.

Materialien für Mitglieder und Schnuppergäste:

  • Zum Videomitschnitt: Virtuelle Synergiewerkstatt – Gender und die Krise
  • Zu den Folien von Dr. Petra Köppel: Gender und die Krise
  • Zu den Folien von Monika Schulz-Strelow: Frauen in Führung – Status quo in den deutschen Betrieben
  • Zu den Ergebnissen von Breakout-Session 1: Gender-Arbeit neu denken in der Krise
  • Zu den Folien von Dr. Petra Köppel: E-Toolbox Diversity. Diversity goes online
  • Zu den Ergebnissen von Breakout-Session 2: ‚Digitale Formate für das Diversity Management. Die E-Toolbox Diversity