Mit Diversity Management ist die größtmögliche Anzahl an MitarbeiterInnen anzusprechen. Dabei geht ‚Frauenförderung’ in die völlig falsche Richtung, weil sie Männer ausschließt. Das Konzept ‚Diversity’ wird konkret, wenn es mit dem Konzept verschiedener Lebensphasen verbunden wird. Darin finden sich Männer und Frauen, Ältere und Jüngere, Menschen mit unterschiedlicher gesundheitlicher Belastung, VertreterInnen verschiedener Kulturen, Religionen, sozialer Hintergründe sowie persönlicher Lebensentwürfe wieder. Dabei ist dem Faktum Rechnung zu tragen, dass diese Lebensphasen - oder auch -ereignisse - nicht linear und stetig verlaufen, wie es das frühere ‚Normalarbeitsverhältnis’ von Männern mit einer kontinuierlichen Vollzeittätigkeit vorgab. Doch festgefahrene Strukturen und Denkweisen verhindern noch zu oft, dass sowohl ArbeitgeberInnen als auch ArbeitnehmerInnen innovative Arbeitsmodelle leben.

Klaus Hamacher begrüßte als Partner des Netzwerks ‚Synergie durch Vielfalt’ die Gäste und stellte das DLR als öffentlichen Arbeitgeber vor. Das DLR ist das nationale Forschungszentrum für Luft- und Raumfahrt, Energie und Verkehr. Es ist mit der Umsetzung des deutschen Raumfahrtprogramms von der Bundesregierung beauftragt und einer der größten europäischen Projektträger. Die sehr heterogene Organisation ist breit aufgestellt; sie beschäftigt knapp 8.000 MitarbeiterInnen. Es gibt Auslandsbüros in Brüssel, Paris, Washington und Tokio. Das DLR konkurriert stark mit der Wirtschaft um kluge Köpfe und steht unter Zugzwang, sich trotz rechtlicher Rahmenbedingungen genauso modern und flexibel wie Wirtschaftsunternehmen aufzustellen. Diversität wird deswegen als entscheidende Zukunftsstrategie vom Vorstand gefördert.

Andrea Boese zeigte auf, dass bereits seit 1999 beim Deutschen Zentrum für Luft- und Raumfahrt e.V. Instrumente existieren, um Frauen zu unterstützen - und zwar sehr zahlreich. De facto sind quasi alle existierenden Arbeitsmodelle möglich. Dementsprechend erhielt das DLR bereits etliche Auszeichnungen wie das Zertifikat audit berufundfamilie sowie das Total E-Quality-Prädikat. 2013 entschied sich das DLR, das Konzept der Chancengleichheit zu ergänzen mit dem Konzept Diversität. Ziel ist es, einen Kulturwandel einzuläuten. Dafür müssen nun die Umsetzung und Nutzung von flexiblen Arbeitsmodellen forciert werden.

Gerda Köster stellte Vodafone als integrierten Kommunikationskonzern mit Mobilfunk, Festnetz- und Breitbanddiensten, mobilen Datendiensten und TV aus einer Hand vor. Der Konzern beschäftigt insgesamt 11.000 MitarbeiterInnen. Die neue Vodafone-Zentrale in Düsseldorf, der sogenannte Campus, wurde komplett neu konzipiert und in zwei Jahren gebaut; der Campus steht für Netzwerken, Kreativität, Freiräume, Nachhaltigkeit und gesellschaftliche Verantwortung. Er ermöglicht in selten konsequenter Umsetzung mobiles Arbeiten - das heißt Arbeiten ohne feste Arbeitsplätze, ohne eigenen Schreibtisch. Führung funktioniert klar über Zielvereinbarungen; die Eigenverantwortung der MitarbeiterInnen ist wesentlich. Dieser mutige Schritt wurde von den TeilnehmerInnen erstaunt und beeindruckt aufgenommen.

Die ERGO Versicherungsgruppe ist stolz auf etwas, was andere noch für unmöglich halten: Führung in Teilzeit. Dr. Dietmar Osenberg, Leiter Bereich Strategische Asset Allocation ERGO, kann auf eine lange und erfolgreiche Führungslaufbahn zurücksehen und arbeitet seit einigen Jahren als Bereichsleiter direkt unter dem Vorstand. Gemeinsam mit Katrin Peplinski, Diversity Managerin der ERGO, berichtete er von den Gründen, die zur Kürzung seiner Arbeitszeit - und seines Gehalts! - geführt hatten, und wie wohl er sich fühlt, seit er seinen Urlaub auf 50 Tage aufgestockt hat. Katrin Peplinski erinnert sich noch gut an die erste Verblüffung, als ein Mann in ihrem Büro nach Elternzeit fragte. Nach zahlreichen Aktivitäten - nicht zuletzt dem Pilotprojekt ‚Führen in Teilzeit‘ - gibt es bei ERGO weder eine Diskussion über Männer in Elternzeit noch über Führung in Teilzeit.